Prosperidade não se constrói por decreto

Uma empresa cresce quando transforma trabalho, capital e conhecimento em valor. Para isso, precisa contratar, investir, inovar e assumir riscos. No Brasil, porém, o Estado não se limita a estabelecer direitos e regras para as relações de trabalho. Em algumas situações, decide também quem as organizações devem contratar e em que proporção.

Conforme o artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, e a de aprendizagem, no artigo 429 da CLT, empresas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% dos cargos para pessoas com deficiência ou reabilitados. Estabelecimentos sujeitos à cota de aprendizagem devem manter aprendizes em proporção de 5% a 15% das funções que demandam formação profissional.

As intenções são legítimas. O instrumento é que merece ser questionado. Existe uma diferença fundamental entre ampliar oportunidades e determinar resultados. A primeira estratégia cria condições para que mais pessoas possam competir. A segunda estabelece previamente o resultado dessa competição. Uma economia comprometida com liberdade e prosperidade deveria escolher a primeira.

A empresa conhece as competências exigidas pela função, os profissionais disponíveis, sua capacidade financeira e as necessidades de sua operação. Esse é o problema das cotas obrigatórias: uma regra geral tenta substituir milhares de decisões particulares. Argumento defendido por Hayek em O Uso do Conhecimento na Sociedade: o conhecimento relevante está disperso e é local, e por isso a decisão central tende a ser pior que a de quem está na ponta.

Na literatura, Ayn Rand levou esse conflito ao extremo em A Revolta de Atlas. No romance, decisões econômicas deixam progressivamente de pertencer àqueles que produzem, investem e assumem riscos e passam a ser condicionadas por determinações criadas em nome de resultados considerados socialmente desejáveis. A provocação permanece atual: a legitimidade de um objetivo não garante a eficiência dos meios escolhidos para alcançá-lo.

A distância entre intenção e resultado aparece nos dados oficiais. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, em 2025, o cumprimento das cotas para pessoas com deficiência e reabilitados alcançou 54,94%. No mesmo ano, mais de 37,7 mil contratações ocorreram por força da fiscalização. Os números mostram que a obrigação produz contratações, mas também revelam que, mais de três décadas após sua criação, permanece uma distância expressiva entre o percentual determinado pela lei e aquele efetivamente alcançado.

O dado não invalida o objetivo, questiona a eficiência de concentrar a política no resultado, em vez de enfrentar as barreiras que dificultam alcançá-lo. Quando o Estado estabelece percentuais, cria um critério para uma decisão que deveria ser essencialmente produtiva. A empresa deixa de perguntar apenas “qual profissional precisamos?” e precisa perguntar também “qual obrigação precisamos cumprir?”.

Isso pode reduzir a inclusão a uma exigência de conformidade. O indivíduo corre o risco de deixar de ser reconhecido por sua competência e passar a ser identificado pela categoria necessária ao preenchimento de um percentual. Inclusão é impedir que características pessoais sejam barreiras à contratação, não as transformar em critérios obrigatórios para contratar.

A discussão ganha peso em um mercado de trabalho que já combina custos e elevada complexidade regulatória. Somar novas exigências à contratação torna ainda mais rígida uma decisão essencial à geração de empregos. Prosperidade depende de produtividade. Empresas criam oportunidades quando conseguem investir, crescer e utilizar recursos de forma eficiente. Quanto mais decisões sobre esses recursos são determinadas externamente, menor é a liberdade para responder às particularidades de cada negócio.

A alternativa é enfrentar as causas da desigualdade de acesso. Se há incompatibilidade entre as competências disponíveis e as exigidas, deve se investir em formação. Se são necessárias adaptações, deve se facilitar a acessibilidade. Se jovens encontram dificuldades para ingressar no mercado, é preciso reduzir o custo da sua contratação. Se existe discriminação, deve ocorrer a punição a discriminação. O que não deveria caber ao Estado é substituir as organizações na decisão sobre a composição de suas equipes.

Liberdade econômica também significa permitir que quem decide responda pelas próprias escolhas. Uma empresa que ignora bons profissionais pode perder talentos e produtividade. Uma empresa que escolhe mal também suporta as consequências. Responsabilidade e liberdade caminham juntas.

Uma sociedade próspera não precisa escolher entre inclusão e liberdade. Precisa decidir se pretende produzir inclusão pela imposição ou pela oportunidade. A primeira distribui posições. A segunda amplia capacidades. O Estado pode abrir caminhos. Não deveria escolher quem deve ocupá-los.