No Brasil, segundo dados do IBGE, mais de 90% das empresas são caracterizadas como familiares. Nesse contexto em que, além dos problemas corriqueiros da administração empresarial, estão envolvidos os sentimentos dos donos do negócio, torna-se imprescindível refletir sobre um tabu evidente: a morte. O brasileiro médio costuma associar a empresa à figura de seu fundador. Assim, pensar em sucessão é, muitas vezes, sinônimo de pensar em perda total: a descredibilização do negócio acaba passando pela ausência da figura fundadora, e a empresa envelhece à medida que os cabelos de seu líder embranquecem. Dessa forma, o tabu em torno da escolha de um sucessor vem sendo, há tempos, questionado, a fim de que os herdeiros possam ser preparados — de acordo com suas aptidões e seus interesses — para assumir o comando dos negócios. Diante desses fatos, a sucessão familiar planejada surge como uma alternativa que evita surpresas, permitindo ser conduzida com cautela, levando em consideração fatores como o momento adequado, as habilidades do sucessor e a adaptação à rotina do ambiente de trabalho. Refletir com cuidado sobre a escolha de um sucessor permite ao empresário ponderar sobre rotinas preparatórias, a forma como os herdeiros serão integrados à organização e até mesmo sobre as ferramentas de governança corporativa — como o Protocolo Familiar — que podem servir de parâmetro para resolver conflitos internos. Um exemplo interessante é o do job rotation, no qual os sucessores têm a oportunidade de conhecer as principais áreas estratégicas do negócio, permitindo a identificação de suas habilidades mais promissoras. O fato é que, sob a perspectiva do sucedido, é extremamente difícil dissociar a identidade organizacional de sua própria figura. Afinal, é complexo pensar que se dedicou anos a um projeto para, ao final, deixá-lo nas mãos de pessoas mais jovens, sem nutrir alguma desconfiança quanto à sua capacidade de gestão. No Brasil, temos diversos exemplos de sucessão planejada bem