Por Gabriela Feller Sperandio, Ibefiana Jovem, Pós Graduanda em Gerenciamento de Projetos na FUCAPE Business School.

Sendo um dos temas mais amplamente discutidos na área de recursos humanos, e devido à pluralidade de definições, a liderança tem grande apelo tanto para os dirigentes como para os dirigidos, afinal, sem seguidores para arregimentar, o líder em potencial fica só e não vai a lugar algum, já sem o líder os liderados ficam sem energia para ascender, sem exemplo a seguir e sem a necessária orientação.

Dentre os conceitos de liderança na literatura, observam-se dois elementos em comum: o primeiro de que a liderança é um fenômeno grupal e o segundo é de que se trata de um processo de influência do líder sobre seus seguidores.

Na década de 40, os primeiros estudos explicavam que a liderança advinha através de traços ou características da personalidade do líder, ou seja, as pessoas já nasciam líderes, o que significa dizer que os traços de grandes líderes são inatos ao ser sendo essa teoria conhecida como: Teoria dos Traços, na qual enxerga a liderança como um dom atribuído, cujos apreciados por este dom teriam lugares de destaque nas organizações e na sociedade.

Desta forma, para ser líder era necessário nascer com determinados traços de personalidade: físicos, intelectuais, sociais e relacionados com a tarefa. Os traços físicos estariam correlacionados com a aparência, estatura, energia e força. Os traços intelectuais seriam as características de adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e elevado coeficiente intelectual. Os traços sociais seriam relacionados aos aspectos de cooperação, habilidades interpessoais e habilidades administrativas, e finalmente os traços relacionados à tarefa referiam-se às características do impulso de realização, persistência e iniciativa (VERGARA, 2003).

Tempo adiante se sugeriu que muitas características associadas à liderança poderiam ser adquiridas, destacando-se o trabalho de Bennis; Nanus (1988), no qual associa o líder à aspectos como conhecimento, aprendizagem e mudança, sendo os líderes distinguíveis dos demais pela fome de conhecimento e experiências, estando comprometidos com o mundo e com as pessoas, sendo incumbido de liderá-las, tornando suas forças e conhecimentos específicos produtivos.

Embora os traços característicos pessoais não garantam o bom exercício da liderança, contudo são facilitadores do processo de liderança. Observou-se, assim que esta teoria só poderia ser compreendida e praticada, desde que haja interesse e dinâmica motivacional para tal.

Na década de 50, iniciaram-se os estudos sobre estilos de liderança, com enfoque no entendimento de como o líder faz e não mais naquilo que o líder era, a fim de traçar personalidades típicas de bons líderes. Nasce-se assim o líder capaz de trazer benefícios grupal e individual, agregando valor para os seguidores.

Classificando-se os estilos de liderança em: autocrático, liberal e democrático. O líder é dito autocrático quando existem pessoas que lhe obedecem, sendo este centralizador do poder, totalmente autoritário, enquanto que o democrático é comunicativo, orienta e motiva o grupo para participação e cooperação em processos decisórios, construindo comprometimento através do consenso, sendo as diretrizes debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. Já o líder liberal não possui regras e políticas estabelecidas e costuma-se se ausentar por longos períodos do ambiente de trabalho, a participação do líder no debate é limitada.

Verificou-se que a satisfação dos colaboradores é mais alta, quando liderados por democráticos (CAVALCANTI et al., 2005).

Equipes submetidas à liderança autocrática apresentam o maior volume de trabalho produzido, no entanto, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade, pois este tipo de liderança tem foco no próprio líder. Equipes submetidas à liderança liberal, não apresentam desempenho quantitativo e nem qualitativo, com sinais de individualismo, desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. Na liderança democrática apresentaram maior qualidade nos trabalhos e produção menor se comparada com o autocrático, no entanto, o clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento são muito maiores. (CHIAVENATO, 1992).

Desta forma, criaram-se programas com ênfase na transformação de pessoas em líderes democráticos e ao mesmo tempo preocupados com a produtividade (VERGARA, 2003).

Após várias análises de estilos de líderes, percebeu-se que não é apenas isso que determina a eficácia de um líder e sim a interação de trocas sociais, como o relacionamento líder-seguidor, as contingências e o ambiente que fazem-se decisivos no comportamento de um líder. Sendo assim, a eficácia do líder está apoiada no conhecimento do contexto cultural da organização, bem como da habilidade interpessoal em conhecer os dependentes do seu trabalho para o alcance da autorrealização (BERGAMINI, 1994b).

Hoje em dia a liderança atua com uma gestão mais participativa, orientado para pessoas, de forma a influenciar o alcance de objetivos e metas da organização e de caráter próprio (SOUSA, 2013).

No entanto a liderança está em constante evolução, se moldando conforme a necessidade das pessoas, metas e influências.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

  • BENNIS, Warren; NANUS, Burt. Líderes: Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Habra, 1988.
  • BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. Revista de Administração de empresas [on line], São Paulo, v.34, n.3, p. 102-114, 1994b. Disponível em: < http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75901994000300009>. Acesso em: 05 nov. 2015.
  • CAVALCANTI, Vera Lucia et al. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1992.
  • SOUSA, Hítalo Policarpo de. A relação entre o tipo de liderança e a satisfação dos colaboradores: um estudo de caso realizado no Magazine Alfa localizado na cidade de Picos - PI. 2013. 70 f. Monografia (Bacharelado em Administração) – Universidade Federal do Piaui – UFPI, Picos, 2013.
  • VERGARA, Sylvia C. Gestão de Pessoas.ed. São Paulo: Atlas, 2003.