(Por Aline Simonelli Moreira, Ibefiana Jovem e Diretora de Comunicação do IBEF Jovem e sócia do escritório Brito e Simonelli Advocacia e Consultoria)

Muitas empresas têm adotado a prática do home office para diminuir despesas com refeição, transporte e limpeza. O home office se configura como o trabalho realizado remotamente, não necessariamente em casa, mas podendo ser realizado em padarias, cafés, hotéis, parques, dentre outros lugares.

Em que pese essa prática ser crescente, tal tema ainda carece de legislação específica, o que acarreta muito desconhecimento por parte de empregadores sob suas possíveis responsabilidades, às vezes, ocasionando surpresas por um passivo trabalhista não provisionado.

Com base no princípio da alteridade, previsto no art. 2º da CLT, o empregador deve custear as despesas de seu negócio.  Com isso, o reembolso de despesas com telefone, internet, energia elétrica, água, dentre outros, pode ser pleiteado pelo empregado visto o aumento desses custos para o desempenho da atividade estabelecida pelo empregador. O ressarcimento também pode ser pleiteado quando o empregado utiliza equipamentos próprios necessários para o desempenho do labor, como por exemplo, computador, móveis, celular, etc.,  e o empregador não o ressarce sobre as despesas com depreciação ou locação desses bens. Caso esses equipamentos sejam fornecidos pelo empregador, é prudente o estabelecimento de uma cláusula de responsabilidade do empregado pelo material fornecido.

Questões como furtos/roubos na residência do empregado que utiliza o home office podem gerar repercussões no empregador quando justificadas por um aumento de chance da ocorrência desse evento justificada por guarda de bens de valores da empresa, ou até mesmo de uma ausência de proteção por parte da empresa. Desse modo, a realização de um seguro residencial prevenindo esse tipo de incidente se mostra como uma medida protetiva dessa possível complicação.

Tendo em vista a maior liberdade do empregado em adquirir documentos da empresa e repassá-los distante de seus superiores, é recomendável a estipulação de uma cláusula de confidencialidade com o intuito de preservar os dados do empregador. A empresa também deve estar atenta à minimização de possíveis riscos de acidente de trabalho e doenças ocupacionais de trabalhadores que desempenham o trabalho em casa.

No que tange às horas trabalhadas em casa, há de se observar o art. 6º da CLT que equipara os direitos do empregado remoto ao presencial na empresa. Apesar dessa equiparação, o art. 62, I da CLT excepciona o pagamento de horas extras quando se trata de empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.

No entanto, é plenamente possível vislumbrar hipóteses que mesmo diante de um teletrabalho o controle de jornada esteja presente, como é o caso de controle via GPS, celular, internet, intranet, mensagens, ou o estabelecimento de tarefas mínimas diárias, a realização de cobranças recorrentes durante o dia, dentre outros meios, hipóteses em que as horas extras deverão ser pagas conforme as regras de duração de trabalho prevista na CLT.

Quando necessário o controle de horário, dentre diversas medidas, destacamos algumas boas práticas para disciplinar ambas as partes no respeito à jornada de trabalho:

  1. a criação de cláusulas que definam a jornada de trabalho;

  2. a utilização de aplicativos e softwares que restrinjam o acesso e uso de computador;

  3. a ausência de solicitação de serviço após o término do horário de trabalho do empregado, ou no período de férias e demais descansos;

  4. a restrição de e-mails após o horário de trabalho;

Para uma boa condução do trabalho à distância é necessária a criação de regulamentos internos, formalização por meio de contratos, e, em alguns casos, criação de acordos coletivos de trabalho, com ajustes dos pontos de maiores divergências com o intuito de evitar questionamentos por utilização indevida do home office.